Vous êtes salarié d’une entreprise dont l’avenir est incertain ? Cet article est pour vous.
Le dépôt de bilan d’une entreprise engendre toujours des doutes et incertitudes pour les salariés. Ils se trouvent en effet dans une situation précaire et instable. De plus, le dépôt de bilan signifie que l’entreprise est insolvable. Il y a des risques que la société ne puisse pas payer les salaires. Néanmoins, les salariés sont des créanciers privilégiés.
Dans cet article, nous allons voir les points y relatifs, notamment :
- Le droit du salarié en cas de dépôt de bilan suivi d’une continuation des activités dans le cadre d’un redressement judiciaire
- Le droit du salarié en cas de cession d’entreprise
- Le droit en cas de rupture du contrat de travail, résultant d’une liquidation judiciaire
- Les différents privilèges auxquels les salariés ont droit
N’êtes-vous pas curieux à propos des détails ? Continuez votre lecture !
Sommaire de l'article
Les effets du dépôt de bilan sur les rémunérations des salariés
Le dépôt de bilan peut engendrer deux scénarios si la procédure collective ouverte est le redressement judiciaire. Soit le salarié continue à travailler au sein de la même entreprise, soit à l’issue du plan de redressement, il travaille pour une autre entreprise.
En cas de continuation des activités par l’entreprise
Lorsqu’une entreprise effectue un dépôt de bilan, il peut arriver que la procédure ouverte doit le redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. Peu importe la procédure, les contrats de travail ne sont pas automatiquement rompus. Les salariés ont le droit d’être payés en contrepartie de leurs services.
Le salarié a le droit ainsi d’agir lorsqu’il constate un retard dans le paiement de son salaire. De ce fait, il peut adresser une mise en demeure à l’employeur afin de le forcer à payer dans les plus brefs délais tel qu’il est prévu à l’article L3241-1 du Code du travail. En cas d’échec, le salarié peut agir devant le Conseil de prud’hommes. L’Assurance Garantie Salaire (AGS) peut entrer en scène au cas où le non-paiement résulte de l’insuffisance de fonds. L’AGS avance les sommes dues aux salariés.
Il faut remarquer que les créances garanties sont les rémunérations, mais également d’autres créances telles que les indemnités ou primes. Le but de l’AGS est de protéger les salariés.
En cas de cession d’entreprise après le dépôt de bilan
La cession d’entreprise peut survenir à l’issue du plan de redressement. La cession d’entreprise n’a pas pour conséquence la cessation d’activités. Au contraire, la cession de l’entreprise a pour objectif le maintien d’activités susceptibles de sauver le plus d’emplois possibles. En outre, la cession doit conduire à la liquidation des dettes tout en assurant le transfert des contrats de travail. Ce principe est d’ordre public.
D’abord, les salariés ont le droit d’être informés de la cession avant la conclusion du contrat. Le salarié informé ne peut s’opposer à la cession.
Les droits des salariés demeurent protégés. En effet, les salariés conservent leurs anciennetés respectives, leurs qualifications, leurs rémunérations ainsi que les avantages acquis.
Toutefois, il est toujours possible pour le nouvel employeur de proposer des modifications. Ces modifications ne doivent pas être substantielles (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-24503). Le salarié est néanmoins libre de les accepter ou pas. Dans ce cas, il devra être licencié pour motif économique.
Les effets du dépôt de bilan en cas de licenciement du salarié
Le dépôt de bilan engendre d’autres effets pour les salariés en cas de licenciement. Le licenciement est courant surtout si la procédure ouverte est la liquidation judiciaire.
Le licenciement prévu ici est le licenciement pour motif économique, conformément à l’article L1233-3 du Code du travail.
Les conditions de validité du licenciement
On peut affirmer que les salariés sont réellement ceux qui sont principalement impactés par le dépôt de bilan. Certes, il est rare que la société en redressement judiciaire voit ses activités cesser et licencie pour motif économique ses employés. Les contrats de travail se poursuivent donc sauf urgence. Toutefois, dans le cadre d’une liquidation judiciaire, son ouverture signifie obligatoirement rupture de tous les contrats de travail.
Les licenciements sont ainsi réglementés comme suit :
- Durant la période d’observation, le licenciement nécessite la consultation des représentants du personnel (Comité d’entreprise ou délégués du personnel), puis l’autorisation du juge commissaire ;
- Dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, la décision décidant le plan doit préciser exactement le nombre de licenciés ;
- Dans le cadre d’une liquidation judiciaire, le liquidateur est responsable du licenciement et il n’est pas tenu d’obtenir d’autorisations préalables, mais doit assurer l’apurement du passif.
Dans certains cas, l’employeur propose une convention de conversion afin que le salarié puisse retrouver rapidement un travail. Le salarié dispose d’au moins 21 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement pour y répondre.
Une fois le licenciement validé, des indemnités sont dues aux salariés. On peut citer l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de rupture, équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, calculée…
Le droit aux indemnités
En cas de rupture du contrat de travail pour licenciement économique, le salarié a droit à une pléthore d’indemnisations. Par exemple, l’indemnité compensatrice de préavis (article L1234-1 du Code du travail). Cette indemnité est forfaitaire.
Il faut préciser que si l’employeur ne peut pas faire face à ses dettes envers ses salariés, un organisme de garantie des salaires peut intervenir. L’AGS va s’assurer du paiement de toutes les créances salariales.
Lorsque l’entreprise fait faillite, mettant fin au contrat de travail, cette situation est équivalente à un licenciement pour motif économique, et les employés concernés ont droit aux compensations habituellement accordées dans de tels cas.
Selon les termes de l’article L1234-9 du Code du travail, une indemnité légale de licenciement est établie, dont le montant dépend de la durée d’emploi du salarié. En outre, conforme à l’article L1235-4 du même code, tout salarié faisant l’objet d’un licenciement économique a le droit de recevoir une indemnité compensatrice pour préavis, ainsi qu’une indemnité compensatrice pour congés payés le cas échéant.
Lorsqu’un contrat de travail prend fin, l’employeur est tenu d’établir un solde de tout compte pour chaque salarié concerné. En plus, l’employeur doit fournir au salarié un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi.
La priorité de réembauche
Outre les droits financiers, le salarié en arrêt maladie peut bénéficier de nombreuses conséquences (articles L1233-65 et suivants du Code du travail) :
- un congé de reclassement ;
- une priorité de réembauche ;
- un contrat de sécurisation professionnelle.
La priorité de réembauche est un mécanisme de protection des salariés licenciés pour motif économique. Le but est de leur assurer un nouvel emploi au sein de l’entreprise d’origine qui a pu améliorer sa situation économique.
Selon l’article L1233-45 du Code du travail, le bénéfice de cette priorité d’embauche est soumis à plusieurs conditions :
- licenciement pour motif économique ;
- création ou existence d’un poste similaire à celui qui a été laissé par le salarié licencié ;
- consentement du salarié au contrat de sécurisation professionnelle ou s’il a démissionné pendant la période de sauvegarde de l’emploi, il ne peut prétendre à la priorité de réembauche.
L’exercice du droit à la priorité de réembauche dépend entièrement du salarié qui doit agir.
Il devra être informé par l’employeur lors du licenciement pour motif économique de son droit à la priorité de réembauche. À son tour, le salarié doit adresser une demande expresse et écrite auprès de son ancien employeur. L’employeur doit à son tour informer par écrit le salarié licencié de l’existence d’un poste vacant. Le salarié dispose de dix jours à compter de la réception de l’offre pour y répondre.
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