Une procédure de licenciement irrégulière : quelles sont les sanctions ?

Lorsque les rapports entre un employé et son employeur deviennent tendus et atteignent un point où il n’y a plus de retour en arrière, la seule option qui reste est la résiliation du contrat de travail.

Lorsqu’un employeur souhaite rompre rapidement le contrat de travail, il peut commettre plusieurs erreurs qui rendent la procédure de licenciement non conforme.

Cet article expose les principales irrégularités de la procédure de licenciement individuel ainsi que les sanctions qui en découlent.

Les irrégularités sans incidence sur la régularité de la procédure

Certaines irrégularités n’entraînent pas forcément l’irrégularité de la procédure de licenciement et, encore moins, ne rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le non-respect du formalisme légal de convocation

Selon l’article L. 1232-2 du Code du travail, il est requis un formalisme strict en ce qui concerne la convocation d’un employé à un entretien préalable à un licenciement. Cette convocation doit être effectuée par lettre recommandée ou par remise en main propre avec accusé de réception.

Toutefois, il peut arriver que l’employeur le fasse autrement.

Ainsi, la cour de cassation a jugé que ne constituait pas une irrégularité de la procédure de licenciement les cas suivants : 

• l’acheminement du courrier par voie d’huissier : (Cass, soc., 30 mars 2011, nº 09-71.412)
• l’envoi par Chronopost : (Cass, soc., 8 févr. 2011, n° 09-40.027)
• l’envoi en recommandé sans accusé de réception : simple application littérale de l’article L. 1232-2 du code du travail.

Irrégularités relatives au déroulement de l’entretien

Au cours de l’entretien préalable au licenciement, des irrégularités peuvent se produire, notamment en ce qui concerne son déroulement. Parmi ces irrégularités figure le fait que le lieu, la date ou l’heure de l’entretien ne soient pas compatibles avec la disponibilité ou les possibilités de déplacement du salarié.

Une décision de la Cour de cassation sociale du (Cass, soc., 24 sept. 2008, n° 07-42.551) a établi que cette situation constitue une irrégularité. Ainsi, si les conditions pratiques de l’entretien ne permettent pas au salarié de participer de manière raisonnable et adéquate, cela peut être considéré comme une violation des règles de procédure du licenciement.

La non-tenue de l’entretien

L’absence de tenue de l’entretien préalable au licenciement survient lorsque celui-ci n’a pas eu lieu en raison de l’indisponibilité, de l’absence ou du retard du salarié. Cette situation a été traitée dans des décisions de la Cour de cassation sociale, notamment dans les affaires (Cass. soc., 17 sept. 2014, n^o 13-16.756  / 28 novembre 2000, nº 98-41.308 ).

Ainsi, si le salarié est indisponible, absent ou en retard et que cela entraîne l’impossibilité de tenir l’entretien préalable au licenciement, cela constitue une irrégularité. Il est important de noter que la tenue de cet entretien est une étape cruciale dans la procédure de licenciement, et son absence peut avoir des conséquences sur la validité de la procédure.

Les irrégularités relatives aux modifications à la demande du salarié

C’est le cas lorsque le salarié demande de reporter la date de l’entretien.

En effet, la cour de cassation a affirmé que lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. (Cass, soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.872)

Autres cas

D’autres cas sont aussi visés par la la jurisprudence :

• Défaut d’information du salarié sur la faculté de porter le différend devant une commission paritaire imposée par la convention collective nationale, mais qui n’avait pas pu être mise en place dans l’entreprise faute d’élection de représentants du personnel attestée par un PV de carence (Cass. soc., 10 déc. 2015, n^o 14-16.214)
• Remise en main propre prouvée par le témoignage de la responsable administrative de la société
• Une irrégularité se produit lorsque la notification du licenciement n’est pas effectuée correctement ou que le contenu de la notification (ou de la lettre ultérieure précisant les motifs) n’est pas conforme. Cela peut se produire lorsque la signature au nom du directeur des ressources humaines est apposée par un collaborateur de l’entreprise. ( Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.076)

II. Les irrégularités rendant uniquement la procédure irrégulière

Certaines irrégularités rendent uniquement la procédure irrégulière, sans pour autant rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A. Irrégularités relatives à l’entretien préalable

La procédure de licenciement est irrégulière lorsqu’il n’existe aucune convocation à l’entretien préalable.

Le licenciement n’est pas pour autant sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 12 déc. 2001, n° 99-45.921/ Cass. soc., 11 sept. 2012 n° 11-20.371 / Cass. soc., 16 sept. 2015, n°14-10.325)

B. Le non-respect du formalisme légal de convocation

Il y a irrégularité de la procédure dans les cas suivants :

• Convocation orale devant témoin : (CA Versailles, 11 mai 2004, n°03-3362)
• Lettre de convocation remise en main propre devant témoins : (Cass. soc., 23 mars 2005, n° 02-46.105)
• Convocation par téléphone : (Cass. soc., 14 nov. 1991, n°90-44.195)
• Envoi par fax : (Cass. soc., 13 sept. 2006, n° 04-45.698)

C. Contenu incomplet, inexact ou non conforme de la lettre de convocation

Il y a irrégularité de la procédure dans les cas suivants :

• Date, heure ou lieu de l’entretien non mentionnés ou erronés : (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 05-45.592)
• Absence de références au droit d’assistance du salarié : (Cass. soc., 6 févr. 2003, n°98-43.597 / Cass. soc., 5 févr. 2003, n° 01-01.672)
• Mention erronée quant au périmètre du recours à un assistant par le salarié : (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.650)
• Adresse de l’inspection du travail ou de la mairie non précisée ou erronée : (Cass. soc., 21 janv. 2009, n°07-42.985)
• Décision de licenciement déjà arrêtée : (Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 01-44.354)

D. Délais non respectés

Il y a irrégularité de la procédure dans les cas suivants :

• Délai inférieur à cinq jours ouvrables entre la remise de la convocation et l’entretien : (Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.949 ; Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-12.245)

E. Déroulement de l’entretien non conforme

Il y a irrégularité de la procédure dans les cas suivants :

• Non-respect par l’employeur de la date ou de l’heure initialement fixée : par analogie à la solution adoptée en cas de modification du lieu ou de l’heure
• Entretien expéditif : CA Reims, 9 nov. 1994 (entretien de quelques minutes)
• Choix par l’employeur de l’assistant du salarié : (Cass. soc., 31 oct. 2006, n° 04-47.856)
• Transformation de l’entretien en tribunal : (Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 06-42.195)

F. Les modifications de dernières minutes imposées sans l’accord du salarié

Il y a  régularité de la procédure en cas de :

• Report de la date de l’entretien : par analogie à la solution adoptée en cas de modification du lieu ou de l’heure
• Modification du lieu ou de l’heure : (Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 05-44.098)

G. Autres cas

• La non-tenue de l’entretien : Absence d’entretien suite à l’indisponibilité, à l’absence ou au retard de l’employeur (CA Toulouse, 3 déc. 2008, n° 07-3882)
• Défaut d’information du salarié sur l’existence et la faculté de saisir un conseil de discipline : depuis le 24 septembre 2017 (art. L. 1235-2)
• Défaut d’information du salarié sur la faculté de porter le différend devant la commission paritaire nationale en cas de partage des voix de la commission de conciliation de l’entreprise (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-14.036)
• Non-respect des délais de convocation devant le conseil de discipline (Cass. soc., 3 juin 2009, n° 07-42.432)
• Absence de consultation d’un conseil de discipline ou d’entretien spécifique avec l’employeur (obligatoires) (Cass. soc. 17 mai 2011, n° 09-72.843)
• Absence de saisine (facultative) du conseil de discipline ou d’une commission paritaire nationale pour avis (Cass. soc., 14 mars 20112, n° 10-24.247 / Cass. soc., 1er févr. 2012, n° 10-10.012 / Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-40.391)
• Défaut d’information des délégués du personnel, préalable au licenciement disciplinaire institué par la convention collective (Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-23.983 et n° 13-24.252)
• Non-respect du formalisme légal de notification : Remise à un tiers (Cass. soc., 23 oct. 2013, n° 12-12.700)
• Notification du licenciement sansrespecter le délai minimum légal de réflexion après l’entretien préalable(aujourd’hui fixé à 2 jours ouvrables) : Cass. soc., 27 nov. 2001, n° 99-44.889
• Délai anormalement long entre l’entretien et la notification du licenciement non disciplinaire (Cass. soc., 28 juin 1989, n° 86-41.974) (ex: 5 mois)
• Contenu non conforme de la notification du licenciement (ou de la lettre ultérieure précisant les motifs) : Absence de signature (Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10-28.266)

III. Les irrégularités rend la procédure irrégulière et le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Certaines irrégularités rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A. Non respect des délais

• Délai supérieur à deux mois entre les fautes disciplinaires reprochées et l’envoi de la convocation (Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-43.887)
• Notification du licenciement disciplinaire plus d’un mois après l’entretien préalable (Cass. soc., 21 mars 2000. n° 98-40.345/ Cass. soc., 16 janv. 2001, n° 98-42.041 / Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-20.737 => en cas de délai conventionnel)

B. Non-respect du formalisme légal de notification

Il y a irrégularité rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les cas suivants :

• Notification orale du licenciement (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-41.735 / Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-23.738)
• Envoi à une adresse erronée suite à une erreur commise par l’employeur (Cass. soc., 7 juill. 2004, n° 02-43.100 : Cass. soc., 30 nov. 2017, n° 16-22.569 / Cass. soc., 24 mai 2018, n° 17-16.362)

C. Contenu non conforme de la notification du licenciement

Il y a licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de :

• Absence d’énonciation des motifs (Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-46.145)
• Motifs énoncés imprécis, insuffisants, contradictoires ou erronés (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-40.633)
• Absence de pouvoir ou d’habilitation du signataire de la lettre de licenciement, ou notification par une personne extérieure à l’entreprise.(Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 09-40.114 / Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-20.452 / Cass. soc., 26 avr. 2017, n° 15-25.204)

Certains cas n’ont pas encore été tranchés tels que :

• La notification du licenciement par mail
• La notification du licenciement par fax

Il est donc déconseillé à l’employeur d’y avoir recours.

Pour plus d’informations, le cabinet LLA Avocats se tient à votre disposition.