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Comment protéger sa clientèle des salariés : en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail
Une société a besoin de sécuriser sa clientèle et ses actifs de la concurrence de plus en plus forte.
La concurrence déloyale peut émaner évidemment des concurrents mais également de ses propres sous-traitants, collaborateurs ou même de ses propres associés et salariés.
Ainsi, pour lutter contre le détournement de sa clientèle, la société peut utiliser certains outils juridiques et notamment l’insertion d’une clause de non-concurrence, notamment dans un contrat de travail. Son régime juridique se distingue des clauses de non concurrence insérées dans les contrats commerciaux.
Elle vise à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple), et aucunement à empêcher le salarié de trouver un emploi par ailleurs.
L’avocat aidera l’employeur à rédiger une clause de non-concurrence type pour l’entreprise qui devra être insérée dans chaque contrat de travail des salariés.
Se protéger de ses salariés : la clause de non-concurrence du contrat de travail
Insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant spécifique, la clause de non-concurrence tend à limiter chez les salariés leur liberté d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou chez un client après la rupture de leur contrat.
Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?
La validité de la clause de non-concurrence est conditionnée au respect de certains critères désormais bien connus.
Ainsi, selon une jurisprudence constante, une clause de non-concurrence doit , pour être valable, remplir les conditions cumulatives suivantes :
- être d’abord écrite
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur
- être limitée dans le temps et dans l’espace
- tenir compte des spécificités de l’emploi
- prévoir une indemnité financière proportionnelle à l’interdiction de travailler
Quelles sont les conditions d’application ?
La clause de non-concurrence s’applique soit à la date effective de la fin du contrat (à l’issue de la période de préavis), soit au départ du salarié (en cas de dispense de préavis).
Une contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s’il démissionne), sous la forme d’un capital ou d’une rente (prime versée en une seule fois ou périodiquement).
Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.
L’employeur peut également lever la clause de non-concurrence avant la rupture du contrat de travail en y renonçant dans les conditions visées ci-après.
Sur la question fondamentale du montant de l’indemnité de non-concurrence
Le montant de la clause de non-concurrence est une des conditions de validité de la clause. Si elle est trop basse, elle risque d’être considérée comme nulle par le juge et donc inopposable au salarié. Si elle est trop élevée, elle revient trop chère à l’employeur. Il faut donc que l’employeur trouve un juste milieu et fixe, au cas par cas, l’indemnité de non-concurrence adaptée à la contrainte appliquée au salarié.
Il appartient au juge de déterminer si le montant de l’indemnité est raisonnable par rapport à la contrainte imposée au salarié.
Parfois, les conventions collectives fixent le montant de la clause de non-concurrence. Ainsi, la convention collective de la Métallurgie prévoit une indemnité de 50% tant pour les cadres que les employés.
En l’absence de convention collective, seul un examen de la jurisprudence des chambres sociales des cours d’appel permettent d’établir les tendances en fonction des restrictions de concurrence .
Les indemnités varient entre 10% et 50% du salaire en fonction de la restriction apportée au salarié.
Une indemnité de non-concurrence de 12,7 % a été jugée valable.
Dans un arrêt rendu le 20 novembre 2012 par la chambre sociale de la Cour d’appel d’Orléans, la Cour a affirmé qu’une indemnité égale à 12,70% du salaire n’était pas dérisoire (Cour d’appel d’Orléans, 20 novembre 2012, n° 11/03334). En l’espèce, il s’agissait d’une violation de clause de non-concurrence touchant à l’interdiction de « travailler pour une entreprise concurrente, ou de s’intéresser, directement ou indirectement, à tout procédé ou fabrication ou vente susceptible de concurrencer l’activité de l’employeur, pendant 2 ans, moyennant une indemnité de 300 euros par mois ».
La Cour a estimé que : « de tels taux ne sont pas dérisoires, surtout par rapport à la réduction de l’interdiction à 5 départements qui permettait au salarié d’exercer une activité semblable dans un secteur géographique assez proche ; qu’en conclusion la clause n’est pas nulle (…) ».
Conséquences de la nullité de la clause de non-concurrence
Si jamais le juge considère l’indemnité comme dérisoire, il ne peut que l’annuler. Le juge n’a cependant pas le pouvoir de se substituer aux parties et fixer le montant de l’indemnité qu’il estime plus raisonnable.
En revanche, le juge pourra éventuellement accorder des dommages et intérêts au salarié qui aurait respecté la clause de non-concurrence nulle.
Dans ce cas pourrait-elle correspondre au montant de l’indemnité que le juge estime raisonnable ? On peut l’imaginer…
Encore faut il que le salarié prouve son préjudice et qu’il a respecté sa clause de non-concurrence.
Quelles sont les conditions de renonciation de la clause de non-concurrence ?
L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence dans les conditions prévues par le contrat ou par la convention collective,.
Les parties peuvent également se mettre d’accord sur les modalités de renonciation.
La renonciation doit être claire, non équivoque, et notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Si l’on souhaite opérer la levée de la clause de non-concurrence, il faut y procéder avant la date de fin du contrat.
Mais l’employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles existent. À défaut, l’indemnité compensatrice reste due.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour d’appel de Rouen, la juridiction d’appel a rappelé le formalisme lié à la renonciation par l’employeur de la clause de non-concurrence. En l’espèce, l’employeur n’avait pas dénoncé dans le délai de 15 jours sur la notification de la rupture conformément à l’article 52 de la convention collective applicable. En conséquence, la Cour a condamné l’employeur à verser l’indemnité de non-concurrence de 25 % au salarié.
En conclusion
Rédiger une clause de non-concurrence n’est pas aisée, et il en va de même de ses conditions d’exécution comme de ses conditions de renonciation.
Le Département Droit Social de LLA AVOCATS est à votre disposition pour vous aider à rédiger vos contrats de travail type pour protéger votre savoir faire et votre clientèle.
