Que se passe t-il avec les contrats de travail des salariés lors de la cession du fonds de commerce en liquidation judiciaire ?
Plusieurs opérations sont fréquentes au cours de vie des sociétés. Il s’agit de cession d’actions, des parts sociales, des fonds de commerce. Cela concerne la modification de la situation de l’employeur en général.
Pour le dictionnaire juridique en ligne:
la cession d’entreprise, au sens de l’article 201 du code général des impôts (CGI) s’applique à toute transmission de tout ou parties de l’exploitation par acte portant transfert de la propriété de l’entreprise ».
La question du sort des contrats de travail en cours est souvent au cœur des préoccupations. En effet, elle est de nature à créer des contestations et des troubles dans la société.
Ainsi, face à la multiplication de ces opérations, le législateur a pensé à créer un cadre légal. Ce cadre étant plus protecteur pour les salariés.
Sommaire de l'article
Le sort des contrats du travail en cas de cession d’entreprise in bonis
Principe de transfert automatique des contrats de travail en cours auprès du nouvel employeur
Texte de loi : l’article L 1224 – 1 du code du travail
Aux termes de l’article L 1224 – 1 du code du travail, les différentes modifications sont sans incidence sur les contrats de travail en cours au jour de la modification. Ces modifications sont la succession, la vente, la fusion, la transformation du fonds, et la mise en société de l’entreprise .
Ceci signifie en clair qu’il s’opère un transfert automatique de tous les contrats de travail en cours. Cela survient le jour de la cession entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Plusieurs hypothèses sont néanmoins envisageables. Selon que les salariés de l’entreprise cédée étaient ou pas en activité au moment de la cession de l’entreprise.
Il s’agit notamment du cas de la suspension des contrats du travail des salariés au moment de la cession. Peu importe les motifs de la suspension, il faut transférer ces derniers. En effet, on considère que leurs contrats de travail sont toujours en cours.
Quant est-il des salariés dont les licenciements étaient en cours au moment de la cession de l’entreprise? Ils doivent adresser leurs réclamations et contestations auprès du nouvel employeur.
Et en cas des litiges portés devant les juridictions après la cession de l’entreprise, le nouvel employeur sera toujours défendeur.
Manifestement, cet article protège les salariés contre tous les aléas qui peuvent survenir dans la situation de l’entreprise.
Effets du transfert automatique des contrats de travail en cours auprès du nouvel employeur
Texte de loi : l’article L1224-2 du code du travail
Sur les conséquences du transfert automatique des contrats du travail en cours auprès du nouvel employeur, la loi précise que :
le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification ». (l’article L1224-2 du code du travail)
En clair, il se découle de cet article que le salarié transféré conserve tous les avantages liés à son ancienneté. Cela vaut depuis son embauche auprès du premier employeur. Ceci signifie que les clauses substantielles de son contrat du travail ne changent pas. Cela vaut principalement pour la nature des contrats de travail (CDI, CDD), la qualification, l’ancienneté, la rémunération…
Alors qu’est ce qui arriverait si le salarié refuse d’accepter le transfert de son contrat ?
Est-ce que le nouvel employeur peut refuser d’accepter le salarié de l’entreprise cédée ?
Quid du refus du salarié d’accepter son transfert auprès du nouvel employeur ?
Le nouvel employeur peut – il modifier les clauses substantielles du contrat du salarié transféré ?
Refus des salariés d’accepter les transferts de leurs contrats de travail
Silence de la loi
Le salarié peut-il, sans risques, refuser d’accepter le transfert de son contrat de travail auprès du nouvel employeur ?
Sur cette question la loi est muette.
Position jurisprudentielle sur le refus du salarié d’accepter son transfert auprès du nouvel employeur
La jurisprudence a comblé la lacune législative à travers ses multiples décisions concordantes. Cela concernait la question de refus du salarié d’accepter le transfert de son contrat auprès du nouvel employeur. La jurisprudence a posé le principe qui s’impose aujourd’hui aux parties.
Ainsi, pour la Cour de cassation, le refus individuel du salarié d’accepter le transfert de son contrat équivaut à une démission. (l’article L. 1224-1 du Code du travail)
C’est dans ce sens que la cour de cassation, chambre sociale, le 10 octobre 2006 a jugé que :
Le refus individuel de chaque salarié de la poursuite de son contrat de travail avec le nouvel employeur lors du transfert effectif de l’entité économique, lequel refus, s’il est établi, produit les effets d’une démission, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Refus du nouvel employeur de reprendre le salarié transféré
Silence législatif
La loi est également silencieuse dans l’hypothèse où le nouvel employeur refuse de reprendre le salarié transféré. L’article L 1224–1 du code du travail pose la cadre.
La jurisprudence a une nouvelle fois comblé cette carence. Elle a toujours jugé que le refus de reprendre le salarié équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour de cassation, chambre sociale, le 31 janvier 2007, N° de pourvoi : 04-47842 04-47843, a jugé que :
Mais attendu que la cour d’appel a retenu que M. X…, qui relevait de l’entité économique cédée et qui figurait sur une liste des salariés repris annexée à l’acte de cession, n’avait pas été invité par l’administrateur judiciaire à se prononcer sur une demande de modification de son contrat de travail et n’avait pas été licencié avant que la cession produise effet ; qu’elle en a exactement déduit qu’il était passé au service de la société cessionnaire, en application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, et que cette dernière, en refusant de poursuivre son contrat de travail, l’avait rompu sans cause réelle et sérieuse.
Refus du salarié sur la modification des clauses substantielles des contrats du travail par le nouvel employeur
L’article L1224-2 du code du travail se limite à dire que :
le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification ».
Cette formulation peu précise peut donner lieu à plusieurs interprétations.
Qu’adviendra-t-il si le nouvel employeur, tout en acceptant le salarié transféré, modifie les clauses substantielles du contrat de travail du salarié transféré par l’effet de la cession ?
Le nouvel employeur peut – il licencier le salarié sur le seul motif de ce refus ?
Quid du refus du salarié d’accepter les modifications substantielles de son contrat du travail ?
La chambre sociale de la Cour de cassation, juge de tout temps que :
Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ;
qu’il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement ;
que le refus du salarié dans ces circonstances constitue, pour le repreneur, une cause réelle et sérieuse de licenciement ne relevant pas des dispositions relatives au licenciement économique » ;
Le sort des contrats de travail en cas de cession d’un fonds de commerce en liquidation judiciaire
La procédure de liquidation judiciaire est destinée à mettre fin à l’activité de l’entreprise. Elle l’est aussi pour réaliser le patrimoine du débiteur par une cession globale ou séparée de ses droits et de ses biens, dispose l’article L 640-1, alinéa 2, du code de commerce.
En principe, le prononcé du jugement de liquidation judiciaire devrait entraîner la cessation immédiate de l’activité de la société.
Et la première conséquence du prononcé du jugement de liquidation est que le liquidateur doit procéder au licenciement des salariés. Ce licenciement est pour motif économique dans les 15 jours suivant le prononcé de la liquidation judiciaire.
Mais exceptionnellement, le tribunal peut aussi décider de la poursuite de l’activité à titre temporaire pour préparer la cession totale ou partielle de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, le tribunal autorise la poursuite de l’activité et il fixe le délai dans lequel les offres de reprise doivent parvenir au liquidateur et à l’administrateur lorsqu’il en a été désigné, explique l’article L 642 – 2 du code de commerce.
Même en cas de poursuite momentanément de l’activité, le liquidateur peut toujours licencier les salariés.
Est-ce que le principe de transfert automatique des contrats des contrats de travail en cours, institué par l’article L 1224 – 1 du code du travail, s’applique aussi aux contrats de travail d’anciens salariés en cas de cession d’un fonds de commerce en liquidation judiciaire ?
Est-ce que les conséquences liées au transfert automatique s’appliquent aussi en cas de cession d’un fonds de commerce en liquidation judiciaire ?
Sous l’emprise de l’ancienne loi
Transfert automatique des contrats de travail des salariés
Texte de loi : Article L122-12, alinéa 2, du code du travail _ Ancien code du travail
(Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 – art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008)
Aux termes de l’article L 122 – 12, alinéa 2, de l’ancien code du travail :
S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Ce principe de transfert automatique des contrats du travail des salariés était d’application pour toutes les modifications qui pouvaient arriver sur la situation de l’employeur, y compris en cas de cession d’un fonds de commerce dans le cadre de la liquidation judiciaire.
C’est dans ce sens que la cour de cassation, chambre sociale, le 24 octobre 2006, N° de pourvoi : 04-46022, a jugé :
lorsque le juge commissaire autorise, en l’absence de plan de continuation de l’entreprise, la vente de biens non compris dans le plan de cession et correspondant à un ensemble d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre, cette cession emporte de plein droit le transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette entité économique autonome ; qu’il en résulte que les licenciements du personnel affecté à cette entité prononcés par l’administrateur sont sans effet, peu important qu’ils aient été autorisés antérieurement par le jugement arrêtant le plan de cession partielle de l’entreprise ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations et énonciations que les actifs cédés constituaient une entité économique autonome ce dont il résultait que les contrats de travail des salariés affectés à cette entité s’étaient poursuivis avec le cessionnaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Sous l’emprise de la loi actuelle
Pas de Transfert automatique des contrats de travail d’anciens salariés
Texte de loi : Article L1224-2 du code du travail
Quel est aujourd’hui le sort des salariés qui fait l’objet d’une cession dans le cadre d’une liquidation judiciaire ?
Est-ce que l’acquéreur du fonds de commerce est tenu de reprendre les anciens salariés ?
Est-ce que la procédure collective d’un employeur fait obstacle à l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail? Cet article institue le principe de transfert automatique.
En effet, l’article L 1224 – 2 du code du travail dispose :
Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :
1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.
Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux »
Il convient d’attirer l’attention sur le fait que le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, en application des dispositions des articles L 1233-43 et L 1233-45 du Code du travail bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail.
ATTENTION : l’article 1224-1 du code du travail dispose que pour les salariés licenciés pendant la liquidation judiciaire, la cession d’un fonds de commerce entraîne la possibilité pour le salarié licencié de solliciter la poursuite de son contrat de travail auprès du repreneur, le licenciement pouvant être déclaré privé d’effet.
Toutefois, ceci entraînerait pour le salarié licencié, une obligation de renonciation de sa part aux indemnités de licenciement.
Le repreneur est averti de ce droit des salariés pouvant s’imposer à lui.
En pratique, cette proposition peut intervenir même si le salarié a déjà été licencié par le liquidateur. Si la proposition parvient avant la fin de son préavis, le salarié ne peut bénéficier des indemnités de rupture. Cela vaut même s’il refuse. Si cette proposition parvient après le préavis, le salarié aura droit aux indemnités de rupture.
