La liquidation judiciaire d’une entreprise peut aboutir à l’adoption d’un plan de cession. La cession d’entreprise entraîne la modification dans la situation juridique de l’entreprise employeur. Ainsi, une interrogation porte sur le sort des contrats de travail conclus par cette entreprise. En fait, le plan de cession prévoit dans la plupart des cas un transfert de l’entreprise accompagné de l’ensemble des contrats de travail. Dans des cas rares, un licenciement se fait lorsqu’il n’y a pas transfert.
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Les licenciements économiques
Le plan de cession d’une entreprise peut prévoir des licenciements économiques, autorisés par le juge-commissaire. Ces licenciements économiques sont régis par les articles L. 1233-58 et L. 1233-60 du Code du travail et suivent une procédure particulière.
D’abord, les licenciements doivent être justifiés par des motifs économiques sérieux. Ensuite, des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du ou des salariés licenciés avant ou pendant la procédure de licenciement doivent être mises en place.
De plus, l’information de la DIRECCTE est obligatoire. De même, la consultation des organes représentatifs du personnel, des délégués du personnel est également exigée préalablement aux licenciements. Par ailleurs, il est impératif de respecter les dispositions des conventions collectives telles que la convocation et l’entretien préalable ou les règles de préavis.
En outre, le projet de plan de cession doit indiquer le nombre de salariés licenciés, les activités et catégories professionnelles concernées. Il faut remarquer que le nombre qui y est mentionné est uniquement à titre indicatif étant donné que c’est le tribunal qui détient le dernier mot. Le délai de licenciement est prévu par l’article 631-19 du Code de commerce. Il est de un mois à compter du prononcé du jugement.
Les critères pour déterminer l’ordre du licenciement est défini par l’accord collectif ou à défaut, par l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
Aucune indemnisation ne peut être accordée aux salariés licenciés en application du plan sauf cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 14 mai 1998, Kadysz c/ Sté MGT et a.).
Le transfert des contrats de travail en cours
Dans la majorité des cas, la cession de l’entreprise emporte toujours transfert des contrats de travail en cours. Le transfert des contrats bénéficie aux salariés dont les contrats sont en cours.
Le principe
Le principe est posé par l’article L.1224-1 du Code du travail.
C’est le principe du maintien de tous les contrats de travail lorsque survient une modification (succession, vente, fusion…) dans la situation juridique de l’employeur. Il s’applique à « tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise » (Cass., ass. plén., 16 mars 1990 : Bull. civ., ass. plén., n° 4). C’est le cas, notamment du plan de cession.
Cette disposition du Code du travail est d’ordre public et ne peut souffrir d’aucune exception ou dérogations.
On peut en déduire que la reprise des contrats de travail en cours est une obligation pour le repreneur de l’entreprise dans le cas où son activité est similaire, identique ou connexe à celle de l’entreprise cédante (ancien employeur). La rupture des contrats est néanmoins possible tant à l’initiative du salarié ou de l’entreprise repreneur. Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, on peut dire qu’il y a démission. Dans ce cas, le salarié a l’obligation de respecter les dispositions des clauses telles que la clause de non-concurrence.
Le transfert des contrats n’exige pas le respect de formalités particulières. Ainsi, l’information des salariés par le cédant, ainsi que leurs accords ne sont pas requis.
Les salariés bénéficiaires du transfert de contrat de travail
Le transfert des contrats concerne tous les contrats à durée indéterminée (CDI) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, tous les contrats à durée déterminée (CDD) à temps plein ou partiel, tous les contrats d’apprentissage avec un agrément de la DREETS, tous les contrats de professionnalisation et les contrats d’insertion en alternance, tous les contrats de travail de type particulier. Ainsi, que le salarié soit en période d’essai ou en arrêt maladie, il bénéficie de ce transfert.
Toutefois, dans le cas où la cession est partielle, seuls les salariés rattachés à ma branche cédée peuvent voir leur contrat transféré.
Il faut préciser que les contrats rompus du fait d’un licenciement ou d’une démission avant la cession de l’entreprise ne peuvent plus bénéficier du transfert du contrat de travail au nouvel employeur.
Les éléments transférés au nouvel employeur
En principe, les contrats de travail en cours conservent les mêmes conditions que lorsqu’ils étaient exécutés au moment de la cession de l’entreprise.
À l’issue du transfert, les éléments du contrat de travail suivant sont conservés :
- L’ancienneté
- La qualification
- Les congés payés
- Les avantages tels que la voiture de fonction, le logement…
- La rémunération
Néanmoins, le nouvel employeur peut proposer des modifications (renégocier) de contrat dans le respect des textes en vigueur et avec l’accord du salarié. Un avenant est ainsi signé.
Si les modifications sont substantielles, le salarié peut refuser le transfert de son contrat de travail.
