Suivez-nous pour découvrir les mesures à prendre en cas de détournement de fonds par un salarié au sein d’une entreprise. De la sanction civile au recours à une action pénale, explorez les options pour faire face à cette situation délicate.
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Mise en contexte
Lorsqu’un salarié occupe un poste à responsabilité au sein d’une entreprise, il se voit souvent confier un ou plusieurs moyens de paiement de l’entreprise. Toutefois, il est primordial que les dépenses engagées par le salarié soient strictement liées à l’activité professionnelle de l’employeur.
Si, malheureusement, l’employeur découvre que le salarié a fait un usage personnel des fonds de l’entreprise (détournement de fonds), plusieurs mesures peuvent être prises. En premier lieu, sur le plan civil, l’employeur peut opter pour une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (I). Ensuite, il convient d’ajouter une dimension pénale (II) pour traiter cette situation.
Au sein de notre cabinet, nous avons représenté une société dans une affaire litigieuse opposant cette dernière à un ancien salarié. Le motif du licenciement était une faute grave, suite à l’utilisation par le salarié de la carte bleue de l’entreprise à des fins personnelles.
La qualification de faits de détournements de fonds en droit du travail
A l’évidence, le détournement de fonds par un salarié est constitutif d’une faute grave.
Dans un arrêt rendu le 8 juillet 1997 (n° 96-60.254), la cour a caractérisé des cas de faute grave. Il s’agissait des détournements de fonds, faux et usages de faux que le salarié a reconnu avoir pratiqués.
Il en est de même lorsque :
- Un agent technico-commercial détourne des fonds de l’entreprise en faisant majorer un devis pour faire effectuer des travaux à son domicile (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-41.383).
- Le salarié persiste à ne pas restituer les recettes perçues pour le compte de son employeur et de continuer à aggraver sa dette envers ce dernier constitue une faute grave. (Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07-40.809)
Le salarié engage-t-il sa responsabilité pécuniaire envers son employeur lorsqu’il est licencié pour faute grave ?
La cour de cassation admet que lorsque le dommage subi par l’employeur intervient après la fin du contrat de travail, le salarié peut être condamné à verser des dommages et intérêts envers son ex-employeur, qu’il ait commis ou non une faute lourde.
On engage la responsabilité du salarié dès lors qu’on démontre l’existence d’un préjudice pour l’employeur.
Cependant lorsque le dommage est causé à l’entreprise avant la fin du contrat de travail, ce qui est le cas en l’espèce, le salarié ne peut engager sa responsabilité pécuniaire qu’en cas de faute lourde (cass. soc., 11 mars 1998, n° 97-41.920).
Or, en l’espèce, l’employeur avait licencié son salarié pour faute grave. Les faits portaient sur un détournement commis avant la rupture du contrat de travail.
On ne pouvait donc engager la responsabilité pécuniaire de son ancien salarié devant le Conseil de Prud’hommes.
Pour pouvoir demander des dommages et intérêts au salarié devant le Conseil de prud’hommes, il eut fallu le licencier pour faute lourde. Il fallait mettre en évidence les éléments traduisant une intention de nuire à la société. Ces dommages correspondent au montant du détournement,
Il faut donc privilégier un licenciement pour faute lourde afin que l’employeur obtienne une indemnisation.
Quelle alternative s’offre à l’employeur si le salarié n’a pas été licencié pour faute lourde ?
L’article 314-1 du code pénal définit l’abus de confiance comme :
le fait, par une personne, de détourner au préjudice d’autrui, des fonds qui lui ont été remis et dont elle a accepté d’en faire un usage particulier.
Dans notre cas d’espèce, le salarié s’était vu remettre une carte bancaire pour un usage strictement professionnel. Ce dernier l’avait utilisée pour des dépenses personnelles. Le salarié s’est donc rendu coupable d’abus de confiance engageant sa responsabilité pénale dans ce détournement de fonds.
L’employeur peut donc ainsi recourir à une action pénale par la biais une citation directe plutôt qu’à une plainte pénale pour abus de confiance.
En effet, la citation directe permet à l’employeur de convoquer directement l’auteur présumé devant le tribunal correctionnel. On utilise cette procédure lorsqu’il existe des éléments de preuve permettant au tribunal de juger l’affaire sans qu’il y ait une enquête préalable.
A cet effet, l’employeur devra communiquer tous les justificatifs des sommes que le salarié lui doit.
Il faudrait également que l’employeur communique tous les éléments permettant d’établir la culpabilité de son ancien salarié sans qu’il y ait besoin d’une enquête complémentaire.
Ces éléments devront aussi contenir des éléments prouvant le préjudice subi par la société (factures, relevés de compte etc…).
Les avocats de LLA AVOCATS sont à votre disposition pour toute question ou information relative à un problème en droit du travail
