La clause de dédit-formation et sa validté

Une clause de dédit-formation est souvent insérée dans un contrat de travail ou dans un avenant pour protéger l’employeur qui a formé son salarié. Vous voulez savoir si la clause de votre contrat est valable. Cet article répond à toutes vos interrogations.

Définition et objet de la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est une convention par laquelle un employeur convient avec un salarié de financer sa  formation au-delà de la durée et des montants imposés par la loi ou la convention collective. En contrepartie, le salarié s’engage à rester au service de son employeur pour une certaine durée à l’issue de la formation.

Cette clause se justifie par la volonté pour l’employeur de se voir garantir un retour sur investissement après la formation.

Toutefois, pour être valable elle doit respecter un certain nombre de conditions de validité.

Conditions de validité de la clause de dédit-formation

Pour qu’elle soit valide, la chambre sociale de la Cour de cassation demande qu’elle remplisse un certain nombre de conditions.

Nous avons recensés pour vous les critères cumulatifs essentiels de validité de la clause de dédit formation :

Le financement de la formation doit dépasser les éventuelles obligations légales ou conventionnelles imposées à l’entreprise
L’employeur doit avoir effectivement financé la formation et pouvoir rapporter la preuve de cette dépense
Le salarié doit conserver sa liberté de rompre son contrat de travail à tout moment
La clause de dédit formation doit avoir été conclue avant le début de la formation
La formation doit être clairement identifiée (nom et adresse de l’organisme de formation/financement) ainsi que son calendrier
Le montant total de la formation doit être indiqué avec la mention HT ou TTC et être proportionné aux frais de formation engagés par l’employeur
Le coût de la formation doit être distingué entre la partie financée par l’employeur et celle financée par un organisme externe (OPCA/OPCO)

La clause de dédit formation est elle applicable en cas de faute grave du salarié

Le salarié ne sera tenu de verser l’indemnité de dédit formation prévue contractuellement qu’en cas de démission.

En application de la clause de dédit-formation, l’employeur ne peut demander au salarié que le remboursement du coût de la formation et non les rémunérations perçues au cours de cette formation (Cass. soc. 23-10-2013 n° 11-16.032 FS-PB, n° 11-26.318 FS-D et n° 12-15.003 FS-D ; Cass. soc. 5-10-2016 n° 15-17.127 F-D).

La question se pose de savoir si la clause de dédit formation peut prévoir que le salarié sera redevable de l’indemnité de dédit en cas de licenciement légalement justifié avant expiration du délai d’engagement.

Dans une décision en date du 10 mai 2012 (pourvoi n°11-10571), la chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué que la clause de dédit formation ne s’appliquait qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, et qu’elle ne pouvait donc pas s’appliquer en cas de licenciement pour faute grave, même justifiée.

Cependant, dans le cas d’espèce, la clause de dédit formation ne prévoyait pas la possibilité du paiement de l’indemnité de dédit en cas de licenciement.
C’est donc à juste titre que la Cour de cassation, sur le fondement de l’article 1134 du code civil (devenu article 1103 du code civil), avait estimé que l’employeur ne pouvait demander au salarié de payer l’indemnité de dédit car ce dernier n’était pas à l’origine de la rupture.

Certains en ont conclu que l’employeur ne pouvait pas solliciter le paiement de l’indemnité de dédit en cas de rupture à son initiative.

Cependant, dans des décisions antérieures,  les Cours d’appel de NANCY (CA Nancy 25 avril 1983, n°82-1146) et de MONTPELLIER (CA Montpellier 21 juin 2006, 05-2056), ont estimé que la clause de dédit formation prévoyant l’obligation de paiement de l’indemnité pour la salarié est valable si le licenciement lui est imputable (licenciement pour faute justifié).

Notamment la cour d’appel de Montpellier, dans son arrêt de 2006 avait ainsi statué:

Par ailleurs, il est expressément prévu dans la dite clause ci dessus rappelé les conséquences pour le salarié de son départ anticipé, le cas de licenciement pour faute étant bien visé ainsi que le remboursement des frais de formation en cas où la rupture interviendrait dans les six premiers mois.

Dans ces conditions, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts sollicités par l’intimée eu égard à la validité de la dite clause qui ne peut lui avoir causé de préjudice mais par contre d’accueillir celle reconventionnelle de l’appelant et de condamner la salariée au remboursement des 2300 € payés par l’employeur au titre de frais de formation, étant précisé qu’en l’état la clause de dédit ne paraît pas manifestement excessive.

On peut donc penser que la clause de dédit devrait permettre à l’employeur de prévoir le remboursement des frais de formation en cas de licenciement du salarié dans le cas où la rupture du contrat est imputable à ce dernier et que cela est stipulé dans la clause de dédit-formation.

Encore faut il que le salarié ne conteste pas son licenciement…

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