Le cumul d’un contrat de travail avec un mandat de gérant au sein d’une SARL est possible sous certaines conditions. Cet article examine la validité de ce cumul et explore la notion de travail effectif, ainsi que le statut du gérant dans cette situation. De plus, il aborde la procédure de contrôle des conventions réglementées.
Sommaire de l'article
Validité du cumul contrat de travail et mandat de gérant
La validité du cumul d’un mandat social avec un contrat de travail repose sur l’idée que ce contrat doit correspondre à un emploi effectif. La considération d’un travail effectif réalisé en parallèle du mandat de gérant nécessite quelques conditions.
Condition de validité d’un travail effectif
En voici les éléments à réunir :
- Exercice de fonctions techniques distinctes : Le travail effectif implique l’exercice de fonctions techniques qui diffèrent de celles accomplies dans le cadre du mandat de gérant. Ces fonctions doivent donner lieu à une rémunération distincte de celle liée au mandat.
- Lien de subordination envers la société : Le travail effectif nécessite l’existence d’un lien de subordination entre le salarié et la société. Cela signifie que le salarié doit être soumis à l’autorité de la société et se conformer à ses directives.
Le contrat de travail et ses avenants doivent également respecter la procédure de contrôle des conventions réglementées. Ces conventions sont courantes en droit des sociétés.
Le statut du Gérant
La question du cumul d’un contrat de travail avec un mandat social est résolue par la jurisprudence en l’absence de dispositions légales spécifiques.
La jurisprudence admet généralement le cumul pour les gérants minoritaires, les gérants non associés et les gérants égalitaires. Par exemple, les gérants de SARL minoritaires peuvent cumuler la qualité de gérant avec celle de salarié, sous réserve du respect des conditions générales (soc. 16-5-1990 n° 86-42.681 : RJS 6/90 n° 535 ; 26-11-2003 n° 01-45.019 F-D).
Position de la jurisprudence
En revanche, la jurisprudence refuse le cumul pour les gérants majoritaires, car leur mandat ne leur permet pas d’être dans un état de subordination, même lorsqu’ils exercent des fonctions techniques (Cass. soc. 8-10-1980 n° 79-12.125).
Lorsqu’un contrat de travail est conclu avec un gérant en fonction, il est soumis à la procédure de contrôle des conventions. Cette procédure de contrôle ne s’applique que si le mandataire social est en fonction au moment de la conclusion de la convention (Cass. com. 6-5-1996 : RJDA 8-9/96 n° 1063 ; Cass. soc. 10-4-2013 n° 11-25.841 : RJDA 7/13 n° 626 ; Cass. com. 16-5-2018 n° 16-13.207 F-D : RJDA 8-9/18 n° 652).
Avantages du cumul contrat de travail et mandat de gérant
- Protection sociale : En étant sous contrat de travail, le gérant bénéficie des avantages de la protection sociale liée au statut de salarié, tels que l’assurance maladie, l’assurance chômage et la retraite.
- Rémunération : Le cumul permet au gérant d’obtenir une rémunération fixe en tant que salarié, en plus des éventuels dividendes perçus en tant qu’associé.
- Droits du travail : En tant que salarié, le gérant peut bénéficier de certains droits prévus par le Code du travail, tels que les congés payés, la durée légale du travail, les indemnités de licenciement, etc.
Limites du cumul
- Subordination : L’un des critères clés pour le cumul est l’existence d’un lien de subordination entre le salarié et la société. Cela peut poser des défis si le gérant souhaite préserver son indépendance et son autonomie.
- Complexité administrative : Le cumul peut entraîner une complexité administrative accrue, notamment en ce qui concerne la gestion des contrats, les obligations légales et les formalités liées au contrat de travail.
- Risques juridiques : Le cumul peut susciter des questions juridiques complexes et nécessite une bonne compréhension des lois et de la jurisprudence applicables. Des erreurs dans la mise en place ou la gestion du cumul peuvent entraîner des litiges ou des conséquences financières pour la société.
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