Votre CDD ne mention pas le nom et le poste du salarié remplacé et vous vous demandez si vous pouvez solliciter la requalification de votre CDD en CDI.
Cet article vous donne des conseils pratiques sur les mentions obligatoires devant figurer au CDD et les conséquences sur vos droits.
Sommaire de l'article
Le formalisme du code du travail et le CDD
Le contrat de travail à durée déterminé étant un contrat exceptionnel, il obéit donc à une exigence particulière. En effet, on ne l’utilise que pour l’accomplissement de taches précises et temporaires, . Il doit notamment être manuscrit et aussi prévoir certaines mentions obligatoires.
L’article L1242-12 du code du travail précise ces mentions obligatoires dans le CDD, sous peine de requalification en CDI : « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment :
1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ; »
L’article 1245-1 du code du travail prévoit quant à lui que :
« Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. »
Le motif de requalification du contrat en CDI
La jurisprudence confirme l’exigence de précision du nom de famille et de la qualification du salarié remplacé dans le contrat. Si cette mention n’y figure pas, alors le salarié en CDD pourra obtenir automatiquement une requalification en CDI.
Aux termes d’un arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2012, n° 11–21714 a ainsi jugé que :
« Qu’en statuant ainsi, alors qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés par l’article L. 1242-12 1° du code du travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé»
Dans un autre arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 23 octobre 2013, n°12-15482 au visa des articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail il a été à nouveau décidé que :
« Attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés par l’article L. 1242-12 1° du code du travail »
Les conséquences de la requalification en CDI
L’indemnité de requalification
Lors de la requalification du contrat à durée déterminé en contrat à durée indéterminée, le salarié va avoir droit à une indemnité de requalification. Cette indemnité va correspondre au minimum au dernier mois de salaire du salarié, ou de la moyenne de ses derniers salaires. Le juge déterminera le montant de l’indemnité.
Le licenciement pour cause non réelle et sérieuse
Avec la requalification du CDD en CDI, on requalifiera le licenciement du salarié sans préavis en licenciement pour cause non réelle et sérieuse. Ce licenciement va donc octroyer au salarié une indemnité légale de licenciement.
Du fait de la requalification, le salarié aura le choix entre l’indemnité de licenciement et la nullité du licenciement. En effet, avec la requalification le licenciement sera nul, et le salarié aura la possibilité de réintégrer l’entreprise.
Il convient donc d’être précis dans la rédaction du contrat de CDD.
Les avocats de LLA Avocats sont à votre disposition pour toute question ou information relative au droit du travail.
